REFLEXION SUR LES NOUVEAUX METIERS MARKETING DANS LES INDUSTRIES LUXE ET MODE

    PRESTIGE DE L´UNIQUE ET RAYONNEMENT INTERNATIONAL

La France est le berceau et Paris la capitale mondiale du Luxe et de la mode avec un CA ~ 90 Md € où se côtoient des Marques prestigieuses de notoriété internationale dans les secteurs de la couture, maroquinerie, bijouterie, horlogerie, parfumerie, arts de la table, gastronomie……

Au départ, des Hommes talentueux et passionnés qui excellent dans leur métier : créativité, haute qualité et raffinement. Leur signature devient Nom de Marque abritant ainsi leurs ouvrages dans un univers d´exception dédiés à une clientèle d´élite.

Ces Marques statutaires ont au fil du temps agrandi leur territoire d´expression artistique en créant des produits d´accès, leviers de croissance, en appartenance ou pas à leur catégorie de métier, plus inscrit dans le quotidien et donc plus proches du grand public tant en terme de prix qu en terme de distribution. Le parfum en est le 1er exemple.

Du sur mesure au prêt à porter, à consommer ou à décorer, du nominatif au collectif, de l´artisanat à l´industrie, du national á l´international, d´un métier à un autre, les marques s´organisent en conduisant leur stratégie globale sur différents marchés devenus très concurrentiels et face à des enjeux économiques importants.

Ajoutons à cela les effets complexes de la mondialisation où tout s´accélère où tout devient possible, créant à la fois une mobilité sous toutes ses formes avec le déclin des logiques statutaires et en même temps l´incertitude que vit la société face aux difficultés que rencontre notre monde.

    UNE MOBILITE CREATIVE

Dans ce paysage brouillé, la créativité, la recherche de sens, l´expression personnelle peuvent définir une façon d´exister et d´imaginer un futur, la rencontre des hommes et des métiers pouvant se faire dans le partage de mêmes valeurs éducatives et culturelles.

Par conséquent, les Marques de Luxe vont aller encore plus loin dans ce qu´elles ont su toujours faire d´une certaine manière : susciter l´émerveillement à travers des produits et services réunis dans un même lieu de vie…Les Marques deviennent « Maisons » avec adresse.

    LES NOUVEAUX FONDEMENTS DU MARKETING

Le marketing, acteur clé du développement des Marques, par définition ancré dans le quotidien des entreprises et des consommateurs, doit également préparer l´avenir en anticipant les mouvements de la société, l´évolution des comportements d´achats des consommateurs et de leur relation au Luxe et à la mode.

La mondialisation, l´évolution des modes de distribution, les nouvelles technologies de communication, des groupes consommateurs éphémères modifient leurs outils de compréhension des marchés hyper segmentés orientant les fonctions marketing vers plus de créations de la valeur de Marque.

Par exemple, parle t on plus de « Part de client » que de « Part de marché » et de « Lieu de découverte» que de « Lieu de vente »

À travers notre connaissance et expertise du secteur du Luxe et de la Mode, nous pouvons mettre l´accent sur les fonctions suivantes :

• Direction de Marque, fondamentale dans la conduite d´un marketing international
• Direction de création, savoir faire d´un métier et innovation
• Responsable marketing prospectif, études et analyses des tendances de la mode, des comportements d´achats, évolution et mobilité des cibles consommateurs…
• Responsable marketing relationnel: gestion de la relation durable avec le client, créations de services « éducatifs » voire expérimentaux
• Responsable merchandising orienté sell out, gestion de l´identité de Marque, de la mise en avant de produits et rentabilité de l´espace accordé sur les lieux de vente en propre comme les boutiques

Et toujours les fonctions plus traditionnelles comme :

• Chef de groupe sur un axe produit
• Chef de produits

    DES TALENTS MULTI-CULTURELS

Que ce soit en termes de profils d´entreprise ou de vécus internationaux, les différentes cultures professionnelles et humaines s´associent, s´inspirent mutuellement et contribuent de fait au rayonnement international des industries Luxe et Mode :

• des experts marketing issus de groupes de grande distribution formés aux résultats pour un développement rentable des Marques
• des stylistes de mode dans l’industrie automobile
• des professionnels de soins SPA au service de l’hôtellerie de luxe
• des créateurs designers signant une collections unique d’ustensiles de cuisine ou de matériel sportif……le co-branding !

« Le Luxe de demain sera nomade, ludique, poly-sensoriel et unique » dit on.

BERNARD KRIEF RESSOURCES HUMAINES vous accompagne dans votre recherche d’hommes et de femmes Marketing du Luxe et de la Mode dont les qualités professionnelles et humaines seront en phase dans ce futur environnement.

Le Médico-social, un secteur d'avenir pour l'emploi

L'ESPERANCE DE VIE

"Un choc démographique au service de la création d'emploi"

Qui se plaindrait de ce bonus ?

En France, chaque année nous gagnons trois mois d'espérance de vie. Celle-ci s'établit à 74,6 ans d'âge moyen pour les hommes et 82,2 ans pour les femmes.

Mais cette évolution ne sera pas sans bousculer le secteur de la santé.

En effet, l'allongement de la durée de vie va de paire avec l'augmentation de la dépendance.

Les personnes âgées dépendantes ayant besoin d'aide au quotidien, vont augmenter de façon significative d'ici à 2040.

Leur nombre va passer de 795.000 en 1999 à 1,3 million en 2040.

Nous assisterons au doublement des plus de 85 ans à l'horizon de 2025 et à son triplement en 2040, sachant que la prévalence de la dépendance est de 10% à 80 ans, de 18% à 85 ans et de 30% à 90 ans.

Ce choc démographique sans précédent auquel nous devrons faire face, est largement sous-estimé actuellement.

Le scénario du Commissariat Général au Plan donne une idée de l'ampleur du chemin à parcourir si l'on veux accueillir les personnes âgées et souvent dépendantes de plus de 80 ans à compter de 2025.

Le parc actuel de 520.000 lits doit en effet conduire à la création (selon les scénarii) de 304.000 à 620.000 places supplémentaires en 2025.

Notre système d'assurance maladie ne pourra pas, à lui tout seul, absorber l'impact financier de cette nouvelle donne démographique.

Pour répondre au besoin grandissant d'accueil des personnes âgées, le secteur privé prend la relève du public et de l'associatif et voit, depuis 1994, ses demandes de prise en charge suivre une courbe ascendante.

Chaque année des dizaines d'établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (E.H.P.A.D.) et des résidences pour personnes âgées (R.P.A.) se créent.

    Ce secteur génère par conséquent un gros vivier de recrutements.

Le phénomène bien connu de pénuries d'infirmières, d'aides-soignantes, etc., se retrouve aussi chez les cadres.

Outre le personnel soignant, ces établissements ont besoin de managers.
A ce jour, selon le Ministère Délégué aux Personnes Agées, 200 postes sont actuellement vacants. Dans ce secteur aussi le " papy boom " va faire des ravages.

La moitié des directeurs en exercices quitteront leurs fonctions dans les 10 ans.

Dans le même temps, le profil des directeurs d'établissements à considérablement évolué.

Au-delà des relations avec les résidents, les familles et les tutelles, les directeurs garantissent un taux d'occupation optimal dans leurs établissements et assument de plus en plus un rôle de gestionnaire et de manager auprès de profils pluridisciplinaires: personnel soignant, administratif, hébergement et animation.

    Les fonctions recherchées

Gestionnaires, managers : directeurs d'établissements, directeurs régionaux, directeurs de centre de profits, directeurs d'exploitation, responsables développement et aussi responsables des relations avec les tutelles.

Juristes : spécialistes des affaires sociales, des ressources humaines.

Financiers : contrôleurs de gestion, directeurs financiers, achats.

Immobilier : experts de la gestion immobilière, ingénierie, maîtrise d'ouvrage, responsables maintenance et sécurité

Cadres médicaux : médecins, psychologues, cadres infirmiers et infirmiers généraux surveillants.

    Les profils généralistes :

Bac + 4/5, écoles de commerces,

I.A.E., médecine,

    Les formations spécifiques proposées (liste non exhaustive):

Ecole Nationale de la Santé Publique à Rennes (E.N.S.P.),

3ème cycle en management et marketing de l'économie sociale,

DESS et MASTER en management de la santé (Aix/Marseille III, Lyon, Brest, Saint Denis Université).

Formation universitaire en Gérontologie Appliquée à Montpellier, Lille, Nice ou St Etienne.

Le traditionnel C.A.F.D.E.S. (Certificat d'Aptitude à la Fonction de Directeur d'Etablissement Social et Médico-Social) est un diplôme d'état généraliste.

A noter aussi :

L'I.R.T.S. de Poitiers (Institut Régional du Travail Social) qui forme au management d'un E.H.P.A.D.

Paris I Panthéon Sorbonne associé à l'A.N.D.E.S.I. qui forme au M.E.S.P.A. (Management d'Etablissement Social pour Personnes Agées) diplôme de niveau II (Bac+3 / Licence).

Ne pas oublier cependant, si vous venez d'un autre environnement, que l'on entre pas dans le secteur de la dépendance par hasard.
Ces métiers comportent une forte dimension humaine.
La compassion pour les personnes âgées, le sens de la diplomatie et de la communication, beaucoup de psychologie vous seront indispensable pour réussir dans ce secteur.

Nous vous présentons la dernière interview de Pascal Pignol-Deneuvy, responsable du département immobilier de Bernard Krief Ressources Humaines, réalisée pour http://www.businessimmo.fr.

Propos recueillis par Gaël Thomas.

" La démarche recrutement se professionnalise et a de moins en moins recours à l'empirisme et à la pratique de la cooptation "
Bernard Krief Ressources humaines, l'un des spécialistes dans le recrutement et le conseil en ressources humaines, a réactivé son département immobilier il y a 4 ans et demi. Son responsable, Pascal Pignol-Deneuvy, nous présente son pôle, son approche et brosse les nouvelles tendances en matière de recrutement.

BusinessImmo : Un mot de présentation sur Bernard Krief Ressources humaines.
Pascal Pignol-Deneuvy : " Le groupe Bernard Krief a été créé il y a 45 ans par Bernard Krief lui-même, puis Anne-Marie Haugou a recréé il y a 12 ans la société spécialisée dans le recrutement et le conseil en ressources humaines : Bernard Krief Ressources humaines.
Nous sommes un cabinet à taille humaine, avec une dizaine de consultants dédiés à la chasse de têtes (l'approche directe de candidats), qui s'appuie sur une équipe de chargés de recherches de 7 personnes. Bernard Krief Ressources humaines est un cabinet généraliste dont un des pôles phares est l'immobilier."

BI : Quel est votre positionnement sur le secteur de l'immobilier ?
PPD : " Notre positionnement couvre tous les domaines et les métiers de l'immobilier : asset management, property management, commercialisation/conseil, financement, promotion…, en résidentiel comme en immobilier d'entreprise. Nous intervenons également dans un secteur très complémentaire, le BTP, avec une forte expertise sur les postes de direction technique et direction de chantiers. S'y ajoutent les métiers fonctionnels, à savoir directeur administratif et financier, direction marketing/communication, direction juridique… Bernard Krief Ressources humaines se positionne plus particulièrement sur les postes de middle et top management. "

BI : Voyez-vous certains changements ces dernières années au niveau de la démarche recrutement et plus globalement ressources humaines dans l'immobilier ?
PPD : " Tout à fait et c'est aussi pourquoi il nous a semblé pertinent de créer il y a maintenant quatre ans et demi un département immobilier avec Anne-Marie Haugou, Pdg de Bernard Krief Ressources humaines.
Jusqu'à ces dernières années, l'immobilier était un secteur très opérationnel, très proche du terrain, très franco-français avec des entreprises de taille moyenne, donc avec des problématiques assez peu complexes en termes de ressources humaines. La financiarisation de l'immobilier, l'apparition de nouveaux métiers, l'internationalisation et les phénomènes de concentrations et de fusions ont assez nettement changé la donne. Il y a de plus en plus de directions qui rentrent en ligne de compte - directions commerciales, directions financières, DRH… La démarche recrutement se professionnalise et a de moins en moins recours à l'empirisme et à la pratique de la cooptation. Pour preuve, c'est sur des postes très opérationnels où les " carnets d'adresses " pourraient suffire que les profils qui nous sont demandés correspondent à des critères d'exigences fortes en termes de formation, d'expérience et de savoir-être et à une approche typiquement " search ".
Une autre grande problématique du recrutement dans l'immobilier est le fameux " serpent de mer " de la pyramide des âges qui est en train de devenir bien réelle et commence à poser de vrais problèmes, en particulier pour les entreprises indépendantes en région. Des problèmes de transmission d'entreprises et de compétences sont posés et il nous faut aider nos clients partenaires à trouver les futurs cadres dirigeants de demain, phénomène qui va s'accentuer dans les 5 prochaines années. Notre rôle est donc d'essayer en permanence d'anticiper le futur et de prévoir les évolutions de tel ou tel secteur de l'immobilier - phénomène de péri-urbanisation, mutation des cols blancs, financiarisation et internationalisation de l'immobilier… ou de la construction - l'effort apporté à l'architecture des bâtiments, l'attention portée à l'environnement, l'accent mis sur la recherche en termes de technologies et de nouveaux produits… pour bien conseiller nos clients-partenaires ainsi que nos candidats, futurs cadres et dirigeants de demain ! "

BI : Quelles méthodes et quels enseignements vous a apportés Bernard Krief Ressources humaines par rapport à votre approche immobilière ?
PPD : " Le cabinet a une longue histoire - 45 ans d'existence - et a su garder, quels que soient les cycles économiques et les modes du marché du recrutement (regroupement de cabinets au sein de grandes structures, web sourcing " à haute dose "…) des principes clairs et une éthique forte avec une approche " sur mesure " au niveau de nos clients et de nos candidats.
Quelques principes si vous le permettez : qualité et temps investi ; réactivité et… confidentialité. Principes que nous appliquons au département immobilier en fidélisant nos clients quels que soient les secteurs et en se gardant de vastes territoires de chasse. En effet, nous préférons clairement travailler en vrai partenariat avec nos clients par secteurs que d'essayer de travailler avec tout le marché, ce qui d'ailleurs vous amène au bout de quelques années, soit à être prisonnier de votre marché, soit à aller reprendre les candidats placés !
Environ 90 % de nos missions se font - là aussi comme l'ensemble du cabinet Bernard Krief Ressources humaines, fidèle à sa réputation - par approche directe, avec un back office important et de qualité qui nous permet d'avoir de bons candidats dans les meilleurs délais, avec des interviews poussées accompagnées de tests comportementaux. Notre philosophie est à l'opposé de la vente de CV et d'entretiens ultra-rapides en face à face ou au téléphone pour qualifier des candidats !… "

BI : Quel bilan d'étape tirez-vous depuis la création de votre département immobilier ?
PPD : " La première année a été consacrée à se faire connaître auprès des professionnels de l'immobilier. Nous nous sommes appuyés sur la forte notoriété de Bernard Krief Ressources humaines. Depuis 3 ans, notre travail porte ses fruits, avec une montée en puissance de notre activité. Aujourd'hui, nous sommes identifiés comme l'un des acteurs majeurs de la place en matière de chasse de têtes dans l'immobilier. Preuve en est qu'en 2006, nous allons traiter plus de 30 % de missions qu'en 2005 tout en privilégiant la fidélisation de notre clientèle en une démarche de partenariat.

BI : Le salaire est-il toujours le moteur pour changer de poste et quels sont les profils les plus demandés par les employeurs ?
PPD : " Les conditions de rémunération restent un argument de poids pour les candidats, en particulier dans les postes liés au développement, à l'investissement et à l'asset management. Pour autant, le salaire et les incentives ne sont plus les seuls critères déterminant dans le choix d'un poste. La qualité des conditions de travail et l'accueil au sein de l'entreprise sont devenus des arguments de motivation pour attirer la bonne compétence. La flexibilité des horaires et la souplesse d'organisation sont particulièrement appréciées par les jeunes mamans en particulier ! Certaines entreprises semblent bien s'adapter à ces nouvelles demandes, à la condition que la performance et l'efficacité suivent. On observe également de plus en plus de candidats partant en province, et tout spécifiquement au Sud et à l'Ouest.
Les entreprises cherchent avant tout des candidats bien dans leur tête. L'équilibre personnel est de plus en plus pris en compte. De même, on s'intéresse davantage à des collaborateurs ayant une intelligence relationnelle et une capacité de management, plutôt qu'à la seule expertise.
Enfin, la financiarisation de l'immobilier amène davantage d'acteurs internationaux. En conséquence, l'anglais est devenu obligatoire et une deuxième langue étrangère - espagnol ou allemand - est particulièrement appréciée. "